Adoptée définitivement par le Parlement le 15 octobre 2025, la loi portant transposition de plusieurs accords nationaux interprofessionnels conclus en 2024 et 2025 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social vient, entre autres, entériner d’importantes évolutions en matière de transitions et de reconversions professionnelles applicables au 1er janvier 2026.
- Clarification des modalités de réintégration du salarié
L’une des mesures de la loi permet de donner une meilleure visibilité de la situation du salarié à l’issue de son projet de transition professionnelle.
En effet, à compter du 1er janvier 2026, l’employeur devra, 3 mois avant la fin de la formation, informer le salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée des choix qui s’offrent à lui, à savoir :
- réintégrer son poste
- réintégrer un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins identique.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour répondre, faute de quoi il sera réputé avoir accepté sa réintégration dans l’entreprise à l’issue de sa formation.
A noter que la loi abandonne l’indemnisation par France Travail en cas de refus par le salarié de réintégrer son poste.
- Fin de la Pro-A et des transitions collectives (Transco), place à la « période de reconversion »
Ce dispositif mobilisé par l’employeur et à destination des salariés souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe permettra l’obtention d’une certification RNCP, d’un CQP ou d’un ou plusieurs blocs de compétences.
Dispensées sur une période maximum de 12 mois, les actions de formation devront être comprises entre 150 et 450 heures sauf pour les formations permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences ou en présence d’un accord de branche ou d’entreprise prévoyant une durée de formation et une période de réalisation plus longues (dans la limite de 2100 heures de formations sur 36 mois).
1 – Reconversion interne vs reconversion externe :
Si les deux nécessitent un écrit pour préciser les modalités d’application, la reconversion interne n’a pas d’impact sur le contrat de travail. Ce dernier est maintenu ainsi que la rémunération.
Il n’en est pas de même dans le cas d’une reconversion externe. En effet, le contrat est quant à lui suspendu et la période de reconversion effectuée dans une autre entreprise prendra la forme d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 6 mois.
A l’issue de la période de reconversion le salarié aura au choix la possibilité :
- de rompre son contrat de travail suspendu dans le cadre d’une rupture conventionnelle
- d’un commun accord (pour un CDD)
- de réintégrer son entreprise d’origine.
La mise en oeuvre des reconversions externes dépendra de l’effectif de l’entreprise :
- consultation du CSE et décision unilatérale pour les entreprises de moins de 50 salariés et celles de 50 à moins de 300 salariés dépourvues de délégué syndical.
- obligation d’un accord et, à défaut, d’une décision unilatérale dans les entreprises de 50 salariés à moins de 300 salariés pourvues d’un délégué syndical et dont au moins 10% de l’effectif sur 12 mois va bénéficier d’une période de reconversion externe.
- obligation d’engager une négociation dans les entreprises de 300 salariés et plus.
L’accord ou la DUE définira :
- la prise en charge de l’écart éventuel de rémunération
- les conditions dans lesquelles la durée des périodes de reconversion et des actions de formation peut être augmentée
- le montant des indemnités versées en cas de rupture du contrat de travail (sans être inférieur au légal)
- les conditions de mobilisation du CPF pour les frais pédagogiques après accord du salarié.
2 – Financement de la période de reconversion
Le financement sera assuré par les OPCO, via une nouvelle section financière dédiée et encadrée par France Compétences en fonction des niveaux de prise en charge fixés par les branches, en fonction de critères définis par l’OPCO. (un montant moyen sera fixé par décret)
Ce financement couvrira les frais pédagogiques, la rémunération et certains frais annexes (en fonction des dispositions de l’accord).
Avec l’accord du salarié, un cofinancement via le CPF du salarié est possible (dans la limite de 50 % des droits inscrits pour les reconversions internes).