Dans cet arrêt du 11 décembre 2024, la Chambre sociale casse l’arrêt de la Cour d’appel qui avait annulé une mise à pied disciplinaire de 5 jours d’un salarié protégé au motif que la sanction disciplinaire modifiait la rémunération et la durée du travail pendant la période de suspension et que, de ce fait, l’employeur aurait dû informer le salarié de son droit d’accepter ou refuser ladite sanction.
Telle n’est pas la position retenue par la Cour de cassation qui considère que « la mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail, ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié. »
Cet arrêt tranche avec des décisions antérieures qui, quelle que soit l’origine de la modification (inaptitude, économique, disciplinaire…..) avaient une lecture stricte de l’étendue de la protection du salarié porteur de mandat et exigeaient en conséquence l’expression préalable de son accord à la modification. (Cass. soc., 2 mai 2001, n° 98-44.624 ; Cass. soc., 6 avr. 1999, n° 97-40.499 ; Cass. soc., 30 avr. 1997, n° 95-40.573)
Se fondant sur l’article L. 2411-1 du Code du travail, la Cour de cassation souligne qu’une sanction provisoire n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et que comme tout salarié de l’entreprise, le salarié protégé est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Une telle solution ne s’appliquerait donc probablement pas à une rétrogradation ou à une mutation disciplinaire, puisque bien qu’il s’agisse de l’expression du pouvoir disciplinaire de l’employeur, ces sanctions induisent une modification non temporaire du contrat de travail et nécessitent de fait l’accord du salarié.
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