Difficile de ne pas constater l’évolution et la démocratisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans notre société. Leurs usages sont déjà encadrés dans l’espace public : le Code civil régit et sanctionne toute diffusion ou captation portant atteinte aux droits fondamentaux d’une personne potentiellement lésée par ce procédé.
Mais quid de leur utilisation dans la sphère privée de l’entreprise ?
Concrètement on observe des situations dans lesquelles les entreprises sont confrontées à l’emploi d’objets connectés part leurs salariés sur les lieux de travail. Cette utilisation d’objets tels que les lunettes, montres et stylos connectés constitue un risque accru pour l’entreprise. La détérioration de la RSE ou encore les fuites de données confidentielles n’en sont que des exemples. Derechef, les droits individuels dont bénéficient les salariés sur leur lieu de leur travail, tels que le droit au respect de la vie privée, n’en sont pas moins menacés.
Dès lors que l’entreprise, personne morale, bénéficie notamment d’un droit au respect de sa vie privée, par quel moyen peut-elle se protéger contre la massification du phénomène d’introduction d’objets connectés au sein de sa sphère privée ? Et que faire face à l’accroissement des enregistrements clandestins dans un contexte jurisprudentiel admettant, dans certaines circonstances et certaines limites, l’apport probatoire de ces pratiques illicites ?
Il convient d’emblée de préciser que l’encadrement de l’utilisation d’objets connectés en entreprise ne peut se faire que par le biais d’une adjonction au règlement intérieur. En effet, celui-ci est, sauf exception particulière, seul garant d’une procédure disciplinaire licite.
Au regard des dispositions déjà existantes, toute interdiction devra respecter la législation sociale, à savoir « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (art. L. 1121-1 C. trav.)
Ainsi, la rédaction de la clause ne peut vraisemblablement s’effectuer sans débat interne portant a minima sur ces interrogations :
- quels objets connectés doit-ont proscrire ?
- est-ce que l’on interdit l’utilisation ou la captation provenant des objets ?
- quels espaces appartenant à l’entreprise doivent-ils être couverts par l’interdiction ?
- doit-on différencier l’usage clandestin, non consenti et non autorisé ?
- peut-on envisager l’autorisation d’un usage professionnel de ces objets connectés ?
Dès lors, le débat reste ouvert et appartient à chaque entreprise.
Cela étant, une nuance doit être apportée quant à l’effectivité de l’encadrement de ces usages.
Bien que l’employeur puisse réglementairement proscrire l’usage de ces outils connectés et puisse, face à la captation clandestine d’informations inhérente à ces objets, prendre licitement une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, on ne peut omettre que le juge prud’homal pourrait, dans des conditions précises, être enclin à admettre une preuve émanant d’une captation illicite de la part d’un salarié, quand bien même l’utilisation serait proscrite par le règlement intérieur.
Face à ces constats, l’anticipation et l’encadrement réglementaire de ces usages semblent constituer une priorité stratégique.