L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 25 mars 2026 illustre une nouvelle fois la confrontation entre deux principes majeurs du droit du travail : d’une part, la liberté de rupture de la période d’essai par l’employeur, et d’autre part, la protection renforcée de la salariée en état de grossesse.
Si l’article L. 1225-1 du Code du travail interdit toute rupture fondée sur l’état de grossesse, cette interdiction n’est pas absolue : la rupture demeure possible dès lors qu’elle repose sur des éléments étrangers à cet état.
Toute la difficulté réside alors dans la preuve.
La question posée à la Cour de cassation était déterminante. Fallait-il appliquer le régime probatoire lié à la discrimination (article L. 1134-1 du Code du travail) ou celui, spécifique et plus protecteur, de la maternité (articles L. 1225-1 et L. 1225-3) ?
Dans les faits, une salariée, ayant informé son employeur de son état de grossesse près de deux mois auparavant, voit sa période d’essai rompue.
Elle sollicite la nullité de cette rupture, estimant qu’elle est liée à sa grossesse.
La Cour d’appel rejette sa demande en appliquant le régime probatoire en matière de discrimination :
– la salariée devait présenter des éléments laissant supposer une discrimination
– à défaut, l’employeur n’avait pas à justifier sa décision.
> La Cour de cassation censure ce raisonnement. Elle affirme clairement que le régime applicable est celui de la protection liée à la maternité, et non celui de la discrimination.
En s’appuyant sur les articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du Code du travail, elle opère un véritable renversement de la charge de la preuve :
« Lorsque la rupture de la période d’essai intervient après que l’employeur a été informé de l’état de grossesse, il lui appartient d’établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec cet état. »
Autrement dit, la salariée n’a rien à démontrer et l’employeur doit spontanément justifier sa décision.