Dans un arrêt du 10 septembre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser l’étendue du contrôle du juge sur un accord de performance collective (APC).
Rappelons tout d’abord que l’APC permet à la société qui justifie de « nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi » (C. trav.,art. L. 2254-2) d’aménager des éléments contractuels de rémunération, de durée ou d’organisation du travail ou de mobilité géographique ou professionnelle. En cas de refus du salarié dans un délai d’un mois, celui-ci est licencié pour cause réelle et sérieuse.
Dans cette affaire, refusant une mobilité géographique imposée dans le cadre d’un APC, une salariée conteste son licenciement, estimant que la motivation par des nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise n’était pas valable.
La Cour de cassation donne raison à la contestation estimant qu’au-delà du contrôle des conditions de forme de l’accord, « il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard de la conformité de l’accord de performance collective aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail et de sa justification par l’existence des nécessités de fonctionnement de l’entreprise ».
En l’espèce, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel pour ne pas avoir recherché si l’accord collectif était justifié par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, et, en conséquences renvoie l’affaire devant une autre Cour d’appel pour réexamen sur le fond.
Enfin, la Cour de cassation s’aligne avec la position du Ministère du travail en précisant que le fait que le refus d’application d’un APC constitue un motif spécifique de licenciement et ne constitue pas un motif économique défini à l’article L. 1233-3 du Code du travail.