Ce sont en premier lieu des Cours d’appel qui ont dégagé la notion de harcèlement sexuel d’ambiance (CA Orléans, 7 févr. 2017, RG n°15/02566 ; CA Agen, 13 déc. 2022, RG n°21/00653 ; CA Pars, 26 nov. 2024, RG n°21/10408). Ainsi, la Cour d’appel d’Orléans avait considéré que « le harcèlement sexuel peut consister en un harcèlement environnemental ou d’ambiance, où, sans être directement visée, la victime subit les provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables ».
Ensuite, la chambre criminelle de la Cour de cassation a reconnu l’existence du harcèlement sexuel d’ambiance, en jugeant que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs personnes, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs personnes sont susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles » (Cass. crim., 12 mars 2025, n°24-81.644).
Dans cette affaire, la chambre criminelle avait considéré que certains propos « portaient atteinte, en raison de leur caractère humiliant ou dégradant, à la dignité d’un groupe de personnes rassemblées dans un même lieu, que ces propos créaient à leur encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, et qu’ils étaient susceptibles d’être imposés à chacune d’entre elles ».
On note que les définitions du harcèlement sexuel en droit pénal et en droit du travail sont similaires, et que la chambre criminelle d’une part et la chambre sociale d’autre part alignent régulièrement leurs jurisprudences respectives en la matière.
L’affaire soumise à la chambre sociale de la Cour de cassation dans l’arrêt du 28 mai 2026
En l’espèce, une salariée équipière dans la restauration rapide avait dénoncé auprès de sa hiérarchie les agissements de harcèlement sexuel commis à son encontre par son supérieur hiérarchique. Après intervention de la direction, le supérieur avait par la suite délibérément évité tout contact avec elle, mais avait poursuivi ses agissements à connotation sexuelle et sexiste envers les autres salariées et en présence de la salariée qui s’était plainte à l’origine. Cette dernière avait été finalement licenciée pour faute grave, et avait saisi le conseil de prud’hommes pour demander la nullité de son licenciement et la reconnaissance du harcèlement sexuel qu’elle considérait avoir subi.
La Cour d’appel l’ayant déboutée faute de preuves suffisantes de la matérialité des faits de harcèlement sexuel commis personnellement à son encontre, la salariée s’était pourvue en cassation.
Décision de la Cour de cassation
La Cour de cassation rappelle la définition du harcèlement sexuel figurant à l’article L. 1153-1 al. 1 du Code du travail : « aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Or ce texte n’exige pas que les comportements aient visé personnellement celui qui se plaint du harcèlement.
En revanche, rappelons que :
- la chambre criminelle de la Cour de cassation a considéré qu’il importait peu que l’auteur des faits ait mésestimé la portée de ses agissements (Cass. crim. 18 nov. 2015, n°14-85.591),
- la chambre sociale a décidé que la caractérisation des faits de harcèlement sexuel ne suppose pas l’existence d’une intention de l’auteur (Cass. soc., 25 mars 2020, n°18-23.682).
Ce sont donc les effets du comportement en cause qui sont pris en compte pour qualifier l’existence d’un harcèlement sexuel, peu importe qu’ils aient été recherchés ou non par l’auteur.
Dans l’affaire ici présentée, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt d’appel, estimant que « la salariée avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par les propos ou comportements à connotation sexuelle et sexiste » et que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux ».
Ce faisant, la Cour de cassation met en lumière le fait qu’il n’est pas nécessaire que les actes reprochés s’inscrivent dans le cadre d’une relation interpersonnelle pour qu’ils soient reconnus, d’où le harcèlement d’ambiance.
Cass. soc., 28 mai 2026, n°24-22.754