​Un certain nombre de salariés sollicite (ou pas) leur employeur, dans le cadre actuel de la généralisation du télétravail à 100%, afin de partir télétravailler à l’étranger vers un lieu de vacances ou un pays avec lequel des liens personnels existent. L’employeur ne peut méconnaître ce qu’implique le télétravail à l’étranger.

Dans un premier temps, nous rappellerons que l’employeur reste tenu, en situation de télétravail, par son obligation en termes de préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés. Dans un contexte de pandémie mondiale, les pays sont non seulement touchés diversement par la Covid-19 mais la prise des mesures sanitaires peut être très variable d’un pays à un autre.

Dans un second temps, les restrictions de déplacement qui peuvent être édictées à tout moment par les différents pays doivent interroger l’employeur sur la capacité du salarié à rentrer en France. Ces restrictions peuvent à terme restreindre les missions du salarié et perturber le fonctionnement de l’entreprise.

De plus, dès lors que le télétravail est réalisé à l’étranger, la situation de fait peut soulever des questions en matière de droit du travail, de protection sociale, de fiscalité et éventuellement d’immigration.

Au niveau européen, le principe retenu est de neutraliser les effets du recours massif au télétravail. En effet, de façon dérogatoire et à titre exceptionnel, les principes figurant dans les règlements européens et les conventions de sécurité sociale ne seront pas mis en œuvre tant que les mesures sanitaires existeront. Au niveau fiscal, l’analyse doit être effectuée pays par pays. En dehors de l’Europe, une analyse approfondie de chaque situation doit être effectuée.

En résumé, la mise en place du télétravail à l’étranger est un véritable projet RH, spécifique à chaque situation individuelle.