Développer son entreprise à l’international est aussi une question de gestion des ressources humaines

L’entreprise qui se développe ou envisage de se développer à l’international doit aussi structurer son projet sous l’angle de la gestion de ses ressources humaines.

Le premier écueil que l’on rencontre souvent lorsque l’on traite de mobilité internationale réside dans le niveau d’alerte interne selon les typologies de mobilité des salariés.

La mobilité internationale est par nature polysémique. Dans l’entreprise, on utilise indifféremment les termes de « détachement » ou d’« expatriation » sans se soucier réellement de préciser si le sujet relève de l’ordre du contractuel ou de la protection sociale. De même, bien souvent, un déplacement à l’étranger de quelques jours ou une mobilité intra-groupe ne sont pas considérés en interne comme une mobilité internationale et ne font malheureusement l’objet d’aucune vigilance. Aussi par expérience, conseillons-nous, dans un premier temps, d’inventorier et d’auditer régulièrement l’ensemble des flux de salariés de la France vers l’étranger et de l’étranger vers la France.

A partir de cet inventaire exhaustif, l’entreprise est alors réellement en capacité de définir l’ensemble des typologies de mobilité présentes dans son organisation de travail et de mettre en œuvre les process de gestion des ressources humaines conformes à ses pratiques. Pour les entreprises dans lesquelles le nombre de salariés concernés par la mobilité internationale est conséquent, il est souhaitable de définir une véritable politique de mobilité.

Toute mobilité professionnelle internationale doit faire l’objet d’un questionnement minimal : nationalité du salarié, pays de mobilité, durée prévisible de la mission, rattachement hiérarchique du salarié avant et pendant la mission, …

Ce questionnement doit être suivi de 5 étapes de traitement opérationnel du projet de mobilité, successives et cumulatives, qui permettent de sécuriser l’entreprise, le groupe et le salarié concerné.

La première étape consiste à identifier les obligations relatives aux autorisations de travail ou de séjour dans le pays d’accueil. Le principe de libre circulation des travailleurs et citoyens européens dans les pays appartenant à l’Espace économique européen font souvent oublier qu’en dehors de cette zone privilégiée chaque pays définit librement ses règles d’accès et de travail. Il y a quelques années, le Brexit a confronté certains européens à cette réalité. Les activités que le collaborateur exercera dans le pays où s’effectuera la mission sont-elles considérées comme une activité professionnelle, ou non ? Le « visa business » est-il suffisant ? Faut-il demander un visa travail ? Il est important d’avoir à l’esprit que votre salarié en mobilité peut être confronté à la « compliance » en matière de règles d’immigration au passage de frontière du pays, sur le lieu de travail à l’étranger ou lors d’un banal contrôle dans la rue…

La deuxième étape consiste à vérifier les formalités administratives exigées dans le pays d’accueil. Pour illustrer cette étape, on rappellera que toute entreprise étrangère qui détache des collaborateurs doit informer l’administration française de l’envoi de salariés sur le territoire français. La réalisation et la transmission de la déclaration préalable au détachement se fait via le site SIPSI. De plus en plus de pays européens mettent en place des procédures analogues.

La troisième étape concerne la relation contractuelle durant la mission. Faut-il rédiger une lettre de mission ou un avenant au contrat de travail initial ? Un contrat local est-il nécessaire ? Le package de rémunération du collaborateur doit-il être repensé ou complété ? Quelle sera la loi applicable à la relation contractuelle durant la mission à l’étranger ?

La quatrième étape est celle de la protection sociale. Le principe de base est celui de la territorialité de la protection sociale. Un salarié est par principe soumis à la législation de sécurité sociale du pays dans lequel il exerce son activité. De ce fait, faute d’effectuer une demande temporaire de détachement sécurité sociale, quand cela est possible, un salarié en mission à l’étranger n’est plus couvert par la sécurité sociale française. Au-delà du risque de double cotisation (France et pays d’accueil), oublier cette étape peut conduire, en cas d’incident de santé pendant la mission, à de coûteux contentieux. Il est également important de rappeler que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer le rapatriement notamment en raison des conditions sanitaires ou des situations de péril rencontrées dans les pays d’accueil.

La cinquième et dernière étape est celle de la fiscalité. Le départ d’un salarié et éventuellement celui de sa famille peut conduire au changement de la résidence fiscale du salarié. Lors de courtes missions, la présence ou l’absence de convention fiscale bilatérale, la législation du pays de destination ou la refacturation des salaires peuvent avoir un impact quant au précompte d’un impôt local sur le revenu d’activité du salarié. Il est donc nécessaire d’anticiper et d’accompagner le salarié dans le domaine fiscal.

Pour conclure, vous l’aurez compris, développer son entreprise à l’international ne s’improvise pas au regard de la gestion des ressources humaines.