Comme prévu, les obligations de publication liées à l’index égalité professionnelle F-H s’accentuent une nouvelle fois

À la suite de la loi dite Rixain du 24 décembre 2021 relative à l’égalité économique et professionnelle, le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 vient définir les nouvelles obligations en matière de publication de l’index de l’égalité F-H.

 

Depuis sa création en 2018, chaque année l’outil index a vu s’étoffer les obligations de l’entreprise notamment en matière de publication, jusqu’à rendre parfois confuse la législation.

 

Aussi, avant d’analyser nos nouvelles obligations, prenons le temps de rappeler le sens de cette législation.

 

Il existe un principe général de non-discrimination entre les femmes et les hommes qui s’applique, dès le recrutement, puis lors de toute décision relative à l’embauche, à la rémunération, au déroulement de carrière ou lors de la résiliation du contrat. Deux exceptions sont reconnues : quand l’appartenance à un sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et que pour autant l’objectif est légitime (ex : mannequin, acteur) ou en cas de discrimination positive – c’est-à-dire discrimination en faveur d’un sexe – pour rétablir l’égalité des chances de celui-ci en remédiant aux inégalités.

 

Pour respecter ce principe général de non-discrimination, toute entreprise de 50 salariés et plus a l’obligation d’être couverte par un accord d’entreprise ou un plan d’actions sur le thème de l’égalité professionnelle. Il s’agit d’ailleurs d’un thème de négociation obligatoire.

 

Lors de cette négociation, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions et à mesurer le niveau d’atteinte d’objectifs qu’elle se fixe en matière d’égalité professionnelle sur la base d’indicateurs chiffrés.

 

Dans cet accord ou ce plan d’actions, parmi 9 sous-thèmes (l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale), les entreprises de 50 à 300 salariés doivent en travailler 3, et celles de 300 salariés et plus doivent en travailler 4.

 

Parmi ces 3 ou 4 sous-thèmes figure obligatoirement le thème de la rémunération.

Rappelons en effet que des salariés doivent être rémunérés de façon égale s’ils sont placés dans des situations comparables :

 

  • connaissances professionnelles consacrées par un diplôme ou une pratique professionnelle ;
  • capacités découlant de l’expérience acquise ;
  • responsabilités et charge physique ou nerveuse.

 

 

Face aux constats de la persistance d’écarts au niveau national sur les salaires entre les femmes et les hommes, l’index a été créé en 2018. Le but affiché était alors de permettre aux entreprises de mesurer, en toute transparence, en se basant sur un outil commun, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.

 

 

Cet outil, centré uniquement sur la rémunération, est composé de 4 ou 5 indicateurs suivant la taille des entreprises. Il n’a pas la prétention d’être exhaustif : les entreprises peuvent suivre d’autres indicateurs dans le cadre de leur accord ou plan d’actions égalité professionnelle. Par exemple, elles peuvent suivre la moyenne des augmentations individuelles entre femmes et hommes et pas uniquement le nombre des augmentations individuelles, indicateur composant l’index.

 

 

En revanche, s’agissant d’un outil dont le calcul est imposé annuellement, l’index a naturellement intégré les accords et plans d’actions égalité professionnelle comme indicateurs de suivi des actions définies pour le thème rémunération.

En effet, lorsque des disparités salariales sont constatées, des actions correctives et la mesure du niveau d’atteinte des objectifs sur la base d’indicateurs chiffrés doivent être mis en place notamment dans le cadre de l’accord ou du plan d’actions égalité professionnelle.

Outre les sanctions financières, pré-existantes ou créées avec l’index, cet outil est venu générer de nouvelles obligations de publication par l’entreprise. Ce sont principalement ces dernières qui ont été enrichies au cours des mois écoulés, accentuant ainsi la pression sur nos marques commerciale et employeur.

 

A compter de mars 2022,
les entreprises doivent publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, au plus tard le 1er mars de chaque année :
si la note globale de l’index est comprise entre 85 et 100 :

=> la note globale sur 100

=> et les notes obtenues pour chaque indicateur.

si la note globale de l’index est comprise entre 75 et 84 :

=> la note globale sur 100

=> les notes obtenues pour chaque indicateur

=> et les objectifs de progression.

si la note globale de l’index est inférieure à 75 :

=> la note globale sur 100

=> les notes obtenues pour chaque indicateur

=> les objectifs de progression

=> et les mesures de correction.

 

Le décret du 25 février 2022 a défini une période transitoire pour les résultats 2021 : objectifs de progression et mesures de correction sont à publier pour les entreprises concernées au plus tard le 1er septembre 2022.

Outre ses obligations de publicité, rappelons également qu’au plus tard le 1er mars de chaque année, l’entreprise doit déclarer son index à la DREETS (https://index-egapro.travail.gouv.fr) et transmettre au CSE via la BDESE l’ensemble des résultats, des mesures de corrections et objectifs de progression.

A partir de 2022, le ministère du Travail devra rendre public l’ensemble des indicateurs annuels des entreprises, sur son site internet (https://index-egapro.travail.gouv.fr) au plus tard le 31 décembre de chaque année. 

 

Rappelons également que la loi de finances pour 2021 prévoit que, pour les entreprises ayant bénéficié des crédits du plan de relance et ayant une note inférieure à 75 pts en 2022 au titre de 2021, ces résultats (objectifs de progression et les mesures de correction et de rattrapage) sont accessibles sur le site du ministère du travail au plus tard le 1er mai 2022.

 

Enfin, si les obligations en matière de publicité de l’index ont largement été enrichies, n’oublions pas que, pour les entreprises d’au moins 1.000 salariés (pendant au moins 3 exercices consécutifs), la loi Rixain a aussi instauré un nouvel indicateur, sous la forme d’un quota parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

 

A compter du 1er mars 2023

publication sur le site du ministère du Travail.
Au 1er mars 2026

 objectif d’une proportion minimale par sexe de 30%.
Au 1er mars 2029

objectif d’une proportion minimale par sexe de 40%.
A compter 1er mars 2029

les entreprises ne respectant pas la proportion de 40% disposeront d’un délai de 2 ans pour se mettre en conformité, sous peine d’une sanction financière de maximum 1% de la masse salariale.

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