Le 6 mars dernier, le ministère du Travail a transmis aux partenaires sociaux un avant-projet de loi visant à transposer en droit français la directive européenne du 10 mai 2023 relative à la transparence des rémunérations.
Rappel : l’échéance de transposition de la directive est fixée au 7 juin prochain.
Voici les principaux points à retenir.
1) Refonte de l’index de l’égalité
L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes actuellement en vigueur ne permettant pas de répondre aux exigences de la directive, l’avant-projet de loi le réforme en profondeur.
L’index actuel serait remplacé par sept nouveaux indicateurs (liste et modalités de calcul fixées par décret). Le septième indicateur porterait sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale.
Périodicité de déclaration :
- chaque année dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
- tous les trois ans dans celles de 50 à 249 salariés.
Les résultats obtenus aux 6 premiers indicateurs devraient être rendus publics sur le site internet du ministère du Travail et pourraient également être publiés par l’employeur sur le site de l’entreprise lorsqu’il existe.
Les résultats du 7ème indicateur seraient transmis aux salariés et au CSE, ou uniquement au CSE si la communication des résultats risque d’entraîner la divulgation d’information sur la rémunération d’un salarié identifiable en raison du faible effectif de sa catégorie.
2) Obligations en fonction de l’effectif des entreprises
- Dans les entreprises de 50 à 99 salariés, le CSE serait informé sur les données utilisées pour le calcul des indicateurs et sur leurs résultats.
Lorsque le 7ème indicateur révélerait un écart supérieur à un seuil fixé par décret, l’employeur devrait engager la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle afin de définir des mesures correctrices. À défaut d’accord, ces mesures devraient être intégrées dans le plan d’action unilatéral de l’employeur.
NB : Un accord collectif pourrait dispenser l’entreprise de déclarer cet indicateur.
- Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, le CSE devrait être informé et consulté sur les données utilisées pour le calcul des indicateurs et sur leurs résultats. Son avis serait transmis par l’employeur à l’administration.
Les salariés, le CSE ou les délégués syndicaux pourraient en plus demander à l’employeur des précisions et justifications sur le 7ème indicateur, l’employeur étant alors tenu de répondre de manière motivée. Lorsque cet indicateur mettrait en évidence un écart supérieur à un seuil fixé par décret, l’employeur disposerait de deux options initiales :
-
- justifier l’écart par des critères objectifs et non sexistes, après consultation du CSE. En cas de justification insuffisante, l’employeur devrait corriger l’écart dans les 6 mois à compter de la première déclaration, puis procéder à une nouvelle déclaration. À l’issue de ce délai et de cette nouvelle déclaration, si les écarts persistaient et restaient non justifiés, l’employeur serait tenu d’engager une négociation sur des mesures correctrices par accord collectif ou, à défaut, par plan d’action.
- engager directement la négociation visant à adopter des mesures correctrices (sans attendre le délai de 6 mois).
3) Information des salariés sur les rémunérations
Le dispositif renforce le droit à l’information des salariés concernant les rémunérations. Ils pourraient demander à l’employeur des informations sur leur niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie, c’est-à-dire exerçant un travail identique ou de même valeur. Ces informations devraient être transmises par écrit, directement au salarié ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux ou du CSE.
L’employeur devrait en outre informer chaque année l’ensemble des salariés de l’existence de ce droit et répondre aux demandes dans un délai précisé par décret.
Lorsque la communication de ces données serait susceptible de permettre l’identification indirecte d’un salarié en raison d’un faible effectif dans la catégorie, l’employeur pourrait refuser de transmettre les informations demandées et devrait en informer le salarié.
4) Renforcement de la transparence salariale dès le recrutement
Plusieurs règles seraient applicables lors du recrutement :
- interdiction pour l’employeur de demander à un candidat des informations relatives à son historique de rémunération ;
- obligation de communiquer aux candidats des informations sur une fourchette de rémunération initiale et sur les dispositions conventionnelles applicables afin de déterminer la rémunération correspondant à l’emploi proposé (ces informations pourraient figurer dans l’offre d’emploi ou pourraient être communiquées par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien de recrutement) ;
- interdiction de toute clause interdisant au salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération.
5) L’appréciation d’un « travail de valeur égale »
Les critères d’appréciation de l’égalité de la valeur des emplois (art. L. 3221-4 C. trav.) seraient complétés (connaissances professionnelles, capacités découlant de l’expérience acquise, responsabilités, charge physique ou nerveuse) pour faire également référence aux compétences non techniques et à la notion de conditions de travail.
L’employeur aurait l’obligation d’établir une catégorisation des salariés qui effectuent un travail de valeur égale. Celle-ci devrait être définie par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur pourrait fixer cette catégorisation par décision unilatérale, après consultation du CSE, pour une durée de 3 ans.
Des sanctions administratives seraient appliquées aux entreprises en cas de non-respect de ces différentes obligations.
Le calendrier d’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions serait fixé à maximum un an suivant la promulgation de la loi.