Règlement intérieur : remise à jour au 1er septembre 2022

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent avoir mis en place un règlement intérieur. Ce document doit être mis à jour à partir du 1er septembre 2022 : il doit en effet désormais rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte afin d’assurer une meilleure information des salariés (voir notre article dans cette newsletter). Ce dispositif est prévu par la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (L. n° 2016-1691, 9 déc. 2016 : JO, 10 déc. ; L. n° 2022-401, 21 mars 2022 : JO, 22 mars).

Le règlement intérieur doit aussi mentionner la version à jour des articles du Code du travail relatifs aux harcèlements moral et sexuel (Code du travail, art. L. 1321-2). En effet, les articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-4 du Code du travail sur la protection des personnes contre le harcèlement sexuel et moral sont réécrits à partir du 1er septembre 2022 pour les harmoniser sur le régime de protection des lanceurs d’alerte. Parallèlement, l’article L. 1153-3 du Code du travail, devenu inutile, est supprimé.

La loi Waserman a aussi modifié la liste des motifs de discrimination interdits aussi bien dans le Code du travail (article L. 1132-1) que dans le Code pénal (art. 225-1) pour y intégrer les lanceurs d’alerte. Or, l’article 225-1 du Code pénal fait partie des articles que l’employeur doit afficher ou diffuser par tout moyen dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 1142-6). Une mise à jour des affichages ou informations diffusées doit donc intervenir d’ici le 1er septembre 2022.

Consultation du CSE nécessaire sur la mise à jour du règlement intérieur :

Lorsque l’employeur modifie le règlement intérieur de l’entreprise, il doit soumettre le nouveau texte au CSE. Cette consultation du CSE est obligatoire à chaque modification ou retrait des clauses du règlement intérieur. Il n’existe qu’une exception : si la modification du règlement intérieur fait suite à une demande de l’inspection du travail.

Pour rappel : lorsque le CSE n’est pas consulté ou l’est tardivement, le contenu du règlement intérieur n’est pas opposable aux salariés, ne pouvant par exemple pas justifier le recours aux sanctions disciplinaires autres que le licenciement disciplinaire.