Précisions concernant les modalités de négociation des accords égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Quelles sont les modalités de négociation d’accords concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ?

L’administration est venue récemment confirmer les points suivants :

Rappel des dispositions de l’article L. 2232-24 du Code du travail :

« Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral ».

… et de l’article L. 2232-25 du Code du travail :

« Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l’article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail.

Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233-21.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. 

Pour l’appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu’un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d’un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l’établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation ».

De ces deux articles, il ressort :

• En l’absence de délégué syndical, l’employeur ne peut pas recourir à toutes les modalités dérogatoires de négociation. Il n’est pas possible, en matière d’égalité professionnelle, de négocier avec des élus non-mandatés, puisque le champ de négociation est restreint et ne peut porter que sur les thématiques « dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif ».

• Or, en matière de réglementation relative à l’égalité professionnelle, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur a l’obligation d’être couvert par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sous peine d’une pénalité financière (L. 2242-8 du Code du travail).

Ainsi, l’égalité professionnelle pouvant faire l’objet d’un plan d’action, sa mise en œuvre n’est pas subordonnée à la conclusion d’un accord collectif et donc certaines modalités dérogatoires de négociation prévues à l’article L. 2232-25 du Code du travail ne sont pas applicables.

Seules les modalités de négociation dérogatoire de l’article L. 2232-24 du Code du travail sont possibles avec :

– un ou des membres élus du CSE, mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, puis approbation par les salariés à la majorité simple ;

– à défaut, un ou des salariés mandatés par un ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, puis approbation par les salariés à la majorité simple.

Ainsi, les entreprises n’ayant pas de délégué syndical et ne pouvant répondre aux modalités de négociation dérogatoire de l’article L. 2232-4 du Code du travail sont soumises à l’obligation d’être couvertes par un plan d’action en matière d’égalité professionnelle.

En l’absence de plan d’action, les entreprises peuvent faire l’objet d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Attention : les points de conformité d’un plan d’action sont plus stricts que ceux d’un accord égalité professionnelle.

En effet, pour être déclaré conforme, un plan d’action en matière d’égalité professionnelle doit contenir :

• une évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l’année écoulée
• un nombre de domaines conforme à l’article R.2242-2 du Code du travail
• pour chacun des domaines choisis au regard du diagnostic effectué au niveau de l’entreprise
• la fixation d’objectifs de progression propres à la situation de l’entreprise
• la programmation d’actions précises et concrètes
• des indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions ; s’agissant des indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d’en mesurer la réalisation
• l’évaluation du coût des actions (en numéraire ou en « temps RH »)

Enfin, les objectifs, les actions et les indicateurs définis dans le domaine de la rémunération effective doivent en outre tenir compte des résultats obtenus à l’Index de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre de cette réglementation, des mises en demeure peuvent être effectuées par l’administration sur l’absence de couverture mais également dans l’hypothèse d’un accord ou d’un plan d’action déclaré non-conforme.

Le non-respect de ces mises en demeure entraîne l’ouverture d’une instruction en vue du prononcé d’une pénalité financière.