Entré en vigueur le 31 juillet 2020, le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 précise les conditions de recours au dispositif spécifique d’activité partielle prévu jusqu’au 30 juin 2022 pour les employeurs faisant face à une réduction d’activité durable.
Ce dispositif spécifique d’Activité Partielle de Longue Durée permet en effet à l’entreprise confrontée à une réduction d’activité durable de réduire les horaires de travail de ses salariés, en contrepartie d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.
L’APLD nécessite un accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe, ou un accord collectif de branche étendu. Dans ce dernier cas, l’employeur doit élaborer (après avis du CSE s’il existe) un document conforme aux stipulations de l’accord de branche.
Dans son préambule, l’accord collectif doit prévoir un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.
L’accord doit également déterminer :
-> la date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
-> les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
-> la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
-> les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
-> les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions
représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins
tous les 3 mois.
L’accord peut notamment prévoir :
-> les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les
mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes
d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux
salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
-> les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte
personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
-> les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.
La réduction maximale de l’horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale. Elle s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue dans l’accord collectif ou le document unilatéral. Sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, cette réduction peut aller jusqu’à 50 % dans des cas exceptionnels qui résultent de la situation particulière de l’entreprise.
La demande de validation de l’accord collectif ou l’homologation du document qui institue le dispositif spécifique d’activité partielle doit être adressée par voie dématérialisée.
S’agissant de la décision de l’Administration, celle-ci est également notifiée à l’employeur de manière dématérialisée. Elle est également notifiée, par tout moyen, au CSE lorsqu’il existe, et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales signataires. L’Administration dispose de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer le document unilatéral élaboré en application d’un accord de branche.
Cette décision de validation ou d’homologation vaut autorisation d’activité partielle spécifique pendant une durée de 6 mois. L’autorisation est renouvelée par période de 6 mois.
NB : Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle spécifique (soit, au moins tous les 6 mois), l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et sur les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en oeuvre de l’accord (qui doivent avoir lieu tous les 3 mois).
Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.
Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle à :
-60 % de la rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 SMIC, pour les accords transmis à l’Administration avant le 1er octobre 2020 ;
-56 % de cette rémunération pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1er octobre 2020.
Le taux horaire de l’allocation ne peut être inférieur à 7,23€. Toutefois, ce minimum ne s’applique pas aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
L’APLD est un dispositif temporaire : il s’applique aux accords collectifs et aux documents élaborés par l’employeur transmis à l’Administration pour extension, validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022.
– décret n°2020-926 du 28/07/2020, JO du 30/07/2020 –
– Ce site est protégé par reCAPTCHA et Google