La Cour de cassation considère comme nulles certaines conventions individuelles de forfait-jours

Selon l’article L. 3121-64, II du Code du travail,

« L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

(…) »

Dans le cas où cet accord collectif s’avère incomplet, notamment en ce qui concerne le suivi de la charge de travail du salarié par l’employeur, ce dernier peut s’appuyer sur les dispositions de l’article L. 3121-65 en mettant en place unilatéralement les outils et moyens permettant d’exercer ce contrôle sur la charge de travail :

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

(…) »

Dans l’arrêt du 10 janvier 2024, la Cour de cassation a indiqué que le manquement par l’employeur à l’une des obligations prévues par ce texte entraînait la nullité de la convention individuelle de forfait-jours.

En l’espèce, l’employeur avait effectivement mis en place des tableaux de suivi de la charge de travail du salarié mais ils ne reflétaient pas la réalité des jours travaillés et ne permettaient donc pas de s’assurer que la charge de travail était compatible avec le respect des temps de repos ; de plus, l’employeur n’avait pas respecté son obligation d’organiser un entretien annuel avec le salarié afin d’évoquer notamment sa charge de travail.

Ainsi, il ne suffit pas que l’employeur mette en place chacune des mesures unilatérales prévues par le Code du travail, encore faut-il que ces dispositions soient respectées dans les faits.

Cass. soc., 10 janv. 2024, n°22-15.782