Le 15 octobre dernier, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt sur un dispositif d’évaluation professionnelle qu’elle a jugé illicite en raison de critères imprécis et subjectifs.
Avant d’analyser cet arrêt, faisons un bref rappel de la notion de « travail de même valeur » et des critères objectifs d’évaluation.
- L’article L3221-4 du code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
- Par ailleurs, la Cour de cassation a posé le principe que les méthodes d’évaluation des salariés doivent reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie (Cass. soc. 14 oct. 2015 no 14-17.152).
La jurisprudence a ainsi précisé certains critères pour procéder à une analyse comparative tels que le niveau hiérarchique, la classification, le niveau de responsabilité, l’importance des activités exercées dans le fonctionnement de l’entreprise, les capacités professionnelles requises, la charge nerveuse. En revanche, l’identité de fonctions ou l’appartenance à une CSP ne suffisent pas.
- Ajoutons que la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 relative à la transparence salariale, dont la transposition doit intervenir au plus tard en juin 2026 et qui vise à renforcer le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale prévoit dans son 4ième article : « /…/Les structures de rémunération sont de nature à permettre d’évaluer si des travailleurs se trouvent dans une situation comparable au regard de la valeur du travail, en fonction de critères objectifs non sexistes /…/ Ils comprennent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, ainsi que, s’il y a lieu, tout autre facteur pertinent pour l’emploi ou le poste concerné. Ils sont appliqués de manière objective et non sexiste excluant toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe. En particulier, les compétences non techniques pertinentes ne sont pas sous-évaluées. »
Ainsi, l’évolution législative à venir porterait notamment sur la prise en compte des compétences non techniques (soft skills) et des conditions de travail.
Or, l’arrêt du 25 octobre 2025 de la Haute Cour porte justement sur les soft skills et reconnaît que si l’évaluation de compétences comportementales n’est pas interdite par principe, c’est à la condition qu’elles soient définies de façon suffisamment précise et en lien avec l’activité professionnelle et qu’elles puissent être appréciées de manière concrète et objective.
Dans l’affaire objet de cette décision, l’employeur faisait valoir que l’évaluation du salarié peut porter sur des éléments de la personnalité du salarié permettant d’apprécier ses facultés d’adaptation, son aptitude à s’intégrer à une équipe et à l’animer, ainsi qu’à son potentiel d’évolution. La Cour d’appel de Rennes avait retenu que la partie du dispositif expressément consacrée aux « compétences comportementales groupe » ne pouvait pas être considérée comme accessoire compte tenu de l’abondance de critères et de l’impossibilité de comprendre dans quelle proportion exacte ils étaient pris en compte dans l’évaluation, comparativement à des les critères d’appréciation purement techniques.
De plus, la Cour d’appel avait estimé que des notions d’ « optimisme », d’« honnêteté » et de « bon sens », utilisées sous les items « engagement » et « avec simplicité », apparaissaient trop imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l’activité des salariés et l’appréciation de leurs compétences au travail. Ces notions subjectives induisaient un approche subjective de l’évaluateur et une opacité desdites évaluations, en contradiction avec le finalité affichée de l’évaluation.
A raison, dit la Cour de cassation qui, reprenant les principes posés en 2015, juge que dans ce cas les énonciations et les informations recueillies ne peuvent pas constituer des critères pertinents au regard de l’évaluation des compétences professionnelles des salariés.
En d’autres termes, si l’évaluation de compétences comportementales n’est pas interdite par principe – et bien plus sous l’effet de la transposition prochaine de la directive européenne – sera reconnue, cela sera à la condition qu’elles soient définies de façon suffisamment précise et en lien avec l’activité professionnelle et qu’elles puissent être appréciées de manière concrète et objective.
Au vu de ces éléments, une vigilance certaine des équipes RH ne sera pas à négliger quant à la prise en compte objective des soft skills lorsqu’il s’agira de se conformer aux exigences de la directive européenne sur la transparence des salaires.
Cass. soc., 15 oct. 2025, n°22-20.716