Pas de report de la date limite du bilan à 6 ans des entretiens professionnels

Dans un questions-réponses paru la semaine dernière, le ministère du travail fait le point sur les entretiens professionnels et le bilan à 6 ans du parcours professionnel du salarié et à ce titre apporte des réponses à des nombreux questionnements des entreprises.

Rappel du contexte :

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, parue au Journal officiel le 6 mars 2014 donc applicable depuis le 7 mars 2014, impose la mise en place par l’employeur d’un entretien professionnel tous les 2 ans avec ses collaborateurs. Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ou encore « bilan à 6 ans ». Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. A défaut de respect des éléments du bilan à 6 ans, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit à titre d’amende abonder le compte CPF du collaborateur d’un montant de 3000 euros.

Une ordonnance du 21 Août 2019 publiée au JO du 22 Août 2019, a institué un « droit d’option » pour les règles applicables à l’état des lieux dans le cadre de l’entretien professionnel. Le texte prévoit que jusqu’au 31 décembre 2020, l’employeur peut justifier de l’accomplissement de son obligation d’état des lieux du parcours professionnel du salarié de 2 manières différentes :

Quelles sont les précisions apportées par le questions-réponses ?

L‘ordonnance ne modifie pas la date butoir à laquelle doit se tenir l’entretien professionnel d’état des lieux. Ainsi, il n’y a pas de report de la date de mise en place du bilan à 6 ans

Le document précise que l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 ne modifie pas la date butoir jusqu’à laquelle les employeurs peuvent justifier de leurs obligations pour les salariés en poste dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, soit le 7 mars.

Ainsi, les entretiens d’état des lieux (troisième entretien) des salariés en poste dans l’entreprise avant le 7 mars 2014, date d’application de la loi du 5 mars 2014, doivent être organisés avant le 7 mars 2020.

La date du 31/12/2020 introduite par l’ordonnance concerne quant à elle la période transitoire pour permettre aux entreprises de choisir l’une ou l’autre option afin de justifier de leurs obligations. Ainsi les entreprises ont donc jusqu’au 31/12/2020 pour choisir l’une ou l’autre des options, donc pour tous les entretiens d’état des lieux qui seront organisés en 2020.

Exemple :

• Pour les salariés embauchés en Février 2014 : la date butoir du bilan à 6 ans est fixée au 6 mars 2020.
• Pour les salariés embauchés le 10 Mai 2014 : la date butoir du bilan à 6 ans est fixée au 9 Mai 2020.
• Pour les salariés embauchés le 30 Décembre 2014 : la date butoir du bilan à 6 ans est fixée au 29 décembre 2020.

  Toutefois, pour tous ces cas ci-dessus, l’employeur peut justifier de l’accomplissement de son obligation d’état des lieux du parcours professionnel du salarié de 2 manières différentes, soit en appliquant la règle issue de la loi du 5 mars 2014, soit en appliquant celle de la loi du 5 septembre 2014.

Ce droit d’option pour les entreprises s’applique salarié par salarié :

Le document précise que l’article 7 de l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 en prévoyant un droit d’option, permet à l’employeur de plus de 50 salariés de choisir d’appliquer soit la règle issue de la loi du 5 septembre 2018 soit la règle issue de la loi du 5 mars 2014.

Ce droit d’option s’applique de manière individuelle. L’employeur applique l’option salarié par salarié.

Le droit d’option permet ainsi d’adapter individuellement le choix de la règle appliquée dans le cas où l’employeur, pour les entretiens effectués en 2020, respecterait la norme de 2018 pour une partie de ses salariés et encore la norme de 2014 pour les autres.

Les conditions de justification des obligations de l’employeur sont cumulatives, l’employeur ne respecte pas son obligation à partir du moment où seulement l’un des deux critères est justifié et pas l’intégralité des critères :

Le texte précise que les conditions sont cumulatives et le ministère en fait une lecture très ferme.

Ainsi pour ne pas payer l’amende, l’employeur doit justifier avoir fait bénéficier à ses collaborateurs sur une période de 6 ans (en lien avec la Loi du 5 Septembre 2018), d’au minimum 3 entretiens professionnels et d’au moins une formation non obligatoire.

L’employeur ne respecte pas son obligation s’il ne met en place que deux entretiens sur les trois même si le salarié a bénéficié d’une formation non obligatoire.

Il en va de même si le salarié a bénéficié des 3 entretiens mais d’aucune formation non obligatoire…

Des tolérances sont-elles prévues en cas de non-respect de la périodicité des entretiens pour une cause non inhérente à l’employeur (absence du salarié, par exemple) ?

La réponse n’est pas clairement apportée à cette question. En effet que « la périodicité des entretiens s’apprécie de date à date, tous les deux ans. Dans le cas d’une convocation à un entretien mais sans réalisation effective de celui-ci à la date anniversaire pour cause d’absence du salarié, il appartiendra, en dernier lieu, au juge d’apprécier au cas d’espèce cet état de fait et ses conséquences. »

Quelles sont les formations considérées comme obligatoires ?

Seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans l’article L6321-2 du Code du travail sont concernées. Les autres actions du plan de développement des compétences qui sont imposées par l’employeur à son initiative ne sont pas concernées.

Pour rappel est considérée comme obligatoire selon l’article L.6321-2 du code du travail, « toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (…) ».

Quid de la définition d’une action de formation au sens de la loi du 5 mars 2014 et de la notion de progression salariale ou professionnelle ?

Concernant la définition d’une action de formation, le texte dispose que, sont éligibles toutes les actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles qui ont pour objet : « 2° De favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d’acquérir une qualification plus élevée », (cf. Article L. 6313-3).

Concernant la notion de « progression salariale ou professionnelle », le texte précise que ces 2 types de progression s’entendent de la manière suivante :

1) La progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif.

2) La progression professionnelle comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consistent en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.

Quand et comment auront lieu les versements de l’amende et qui va contrôler le respect des obligations liées au bilan à 6 ans ?

L’abondement pour défaut de réalisation des obligations liées à l’entretien professionnel relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le CPF du salarié. Les conditions et les périodes de versement à la Caisse des dépôts et consignations seront précisées avant la fin du premier semestre 2020. Le versement devra être effectué au plus tard le 28 février 2021.

Le contrôle de cette obligation est susceptible d’être réalisé par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des DIRECCTE comme le prévoit l’article L. 6323-13 du Code du travail.

Cet article dispose que, dans le cadre des contrôles menés par les agents de la DIRECCTE, lorsque l’entreprise n’a pas opéré le versement de l’amende ou a opéré un versement insuffisant, elle est mise en demeure de procéder au versement de l’insuffisance constatée dans le respect de la procédure contradictoire.

A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée majorée de 100 %.