Le 21 juin 2021, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne une version actualisée de son questions-réponses sur les entretiens professionnels et les entretiens bilans. Cette nouvelle version prend en compte les dispositions de la loi n°2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire. Le ministère précise également sa doctrine sur un certain nombre de points : l’appréciation de l’ancienneté au moment des entretiens bilans, la co-construction dans le cadre de la mobilisation du CPF et les conséquences d’un accord collectif modifiant la périodicité des entretiens professionnels.
Les principaux points à retenir :
1. La mise en œuvre du bilan à 6 ans est reportée jusqu’au 30 septembre 2021 :
- Les entretiens initialement prévus au cours de l’année 2020 et au cours du premier semestre 2021 pourront avoir lieu jusqu’au 30 juin 2021.
- Pour les entretiens d’état des lieux qui n’ont pas pu avoir lieu avant le 30 juin 2021, l’employeur a donc jusqu’au 30 septembre 2021 pour les réaliser sans encourir de sanction. Il s’agit d’une possibilité de rattrapage jusqu’au 30 septembre 2021 pour les employeurs qui n’ont pu tenir l’échéance du 30 juin 2021.
Il sera tenu compte de la date à laquelle l’employeur a procédé à l’entretien d’état des lieux pour déterminer l’échéance du prochain entretien professionnel.
- Les mesures relatives aux sanctions qui pourraient être appliquées aux entreprises en cas de non-réalisation de ces entretiens sont reportées jusqu’au 30 septembre 2021. Aucune sanction ne sera applicable jusqu’à cette date. Les abondements au titre des entretiens d’état des lieux réalisés pendant cette période ne seront dus qu’à partir du 1er octobre 2021, dans les cas où les obligations de l’employeur n’auraient pas été respectées à cette date.
- La mesure transitoire qui permet à l’employeur de satisfaire à ses obligations en se référant, soit aux dispositions en vigueur au 31 décembre 2018, soit à celles issues de la loi du 5 septembre 2018, s’applique jusqu’au 30 septembre 2021.
2. Les conditions de justification des obligations de l’employeur sont-elles cumulatives ou exclusives ? L’employeur respecte-t-il son obligation à partir du moment où l’un des deux critères est justifié ou bien doit-il justifier des deux critères de manière cumulative ?
- Le CPF du salarié est abondé lorsque qu’il est constaté au cours de l’état de lieux du parcours professionnel que ce dernier n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’au moins une formation autre qu’une formation «obligatoire». Les conditions à remplir sont donc cumulatives.
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EXEMPLES |
Règle issue de la Loi du 05/09/2018 | |
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| le salarié a bénéficié des 3 entretiens et d’aumoins une formation non obligatoire | Obligation respectée | |
| le salarié a bénéficié de 2 entretiens sur les trois et d’au moins une formation non obligatoire | Obligation non respectée | |
| Le salarié a bénéficié des 3 entretiens mais d’aucune formation non obligatoire | Obligation non respectée | |
| Règle Issue de la Loi du 05/03/2014 | ||
| Le salarié a bénéficié des 3 entretiens et de 2 des 3 mesures : formation, acquisition d’éléments de certification et progression salariale ou professionnelle | Obligation respectée | |
A noter :
Cette doctrine contredit celle de la Cour d’appel de Paris qui dans une affaire était questionnée sur l’application de l’article L. 6315-1 du Code du travail concernant l’abondement-sanction. La Cour refuse au salarié le bénéfice de l’abondement en relevant que si l’employeur ne démontrait pas avoir organisé les entretiens professionnels, le salarié avait bel et bien bénéficié d’une action de formation et d’une progression salariale. Elle en déduit que « les conditions prévues par (…) [le II de l’article L. 6315-1 du Code du travail] ne sont pas remplies » (CA Paris, pôle 6, ch. 10, 2 décembre 2020, no 18/05343).
Extrait de la décision, CA Paris, pôle 6 – ch. 10, 2 déc. 2020, n° 18/05343 :
« La Cour observe en l’espèce que, si l’employeur ne démontre pas avoir organisé ces entretiens, les éléments du dossier permettent d’établir que Monsieur … a bénéficié d’une action de formation le 23 novembre 2015 et d’une progression salariale, en application d’un avenant du 1er octobre 2015. Dès lors, les conditions prévues par les dispositions ci-dessus ne sont pas remplies pour déclencher l’abondement de son compte personnel et c’est à bon droit que le conseil des prud’hommes l’a débouté de cette demande. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. »
Comment comprendre la notion d’ancienneté du salarié qui détermine la date limite de réalisation de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel ?
- Pour les salariés entrés dans l’entreprise après le 7 mars 2014, l’ancienneté s’apprécie par référence à la date d’embauche du salarié.
- Pour les salariés en poste à la date du 7 mars 2014, l’ancienneté s’apprécie par référence à cette date.
Dans les deux cas la notion d’ancienneté implique que les périodes de suspension du contrat de travail (notamment dans le cas de certaines absences) ne sont pas prises en compte dans le calcul des six ans.
Il convient de comprendre la notion d’année d’ancienneté en années révolues.
Ainsi, l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel doit être réalisé avant que le salarié n’atteigne les sept ans d’ancienneté.
3. Un accord collectif adopté avant l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel permet-il de modifier la périodicité des entretiens sur l’ensemble du cycle en cours ?
Quand un accord collectif modifiant la périodicité des entretiens est conclu, il s’applique, sauf stipulation contraire, pour l’ensemble du cycle d’entretiens en cours et pour les cycles d’entretiens suivants. Ainsi, les conditions d’application de la sanction, s’apprécieront au regard des nouvelles règles de périodicité fixées dans l’accord d’entreprise ou de branche à la fin de la période de six ans, même si ces règles ont été adoptées pendant le cycle d’entretiens.
4. Une action de formation cofinancée par l’employeur et par le salarié dans le cadre de son CPF permet-elle de satisfaire l’obligation « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire » ?
Le cofinancement d’une action de formation sur le CPF du salarié permet de satisfaire l’obligation « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire » si les conditions suivantes sont respectées :
- La mobilisation de son CPF relève de l’initiative du salarié et implique son accord express ;
- Le cofinancement est sollicité par le salarié dans le cadre d’un projet de formation non obligatoire quand le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son CPF ;
- La formation est réalisée au cours de la période évaluée lors de l’entretien d’état des lieux ;
- L’employeur devra être en mesure d’apporter la preuve de la réalisation de l’action et de sa participation au coût de la formation.
5. Quand verser l’abondement correctif et qui contrôle le respect des obligations de l’employeur ?
L’abondement relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel du salarié.
Le versement est effectué dans le cadre des contributions au titre de la formation professionnelle. Pour les manquements constatés sur la période de mars 2014 à septembre 2021, l’abondement correctif devra donc être effectué à partir du 1er octobre 2021 et avant le 1er mars 2022, date limite de versement du solde de la contribution à la formation professionnelle.
Le contrôle de cette obligation est susceptible d’être réalisé par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des DREETS (ex DIRECCTE).
En l’absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise est mise en demeure de procéder au versement, dans le respect de la procédure contradictoire. A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100 %.
Annexe :
Le question réponse entretien professionnel 21 06 2021
Article rédigé le 30 juin 2021
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